[기고] 노사 합의해도 무효?…임금피크제 대법 판결이 남긴 의미와 과제

임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 목적으로 도입됐다. 

일정 연령을 기준으로 임금, 근로시간, 근로일수 등을 조정하면서 임금을 감액하는 대신 고용을 보장한다. 

선뜻 보기에는 제도의 취지가 정당하고 노사합의로 도입되기 때문에 별 다른 문제가 없어 보였다. 

그러나 임금피크제 적용 대상이 됐던 근로자들이 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령에 따른 차별을 금지하는 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률’ 제4조의4 제1항에 위반된다고 주장하며 사용자를 상대로 소송을 제기하면서 사회적 이슈가 됐다.

이에 대해 최근 대법원은 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제의 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시했다. 

판례에 의하면 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위해 사용됐는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다.

구체적으로 임금피크제 대상자의 임금이 일시에 대폭적으로 하락했고, 그 불이익에 대한 보상조치가 없으며, 임금피크제 도입 전후 당사자들에게 부여된 업무의 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 없는 경우 연령에 따른 차별에 합리적인 이유가 없다.

위 판결 이후 일정 연령 이상의 근로자를 대상으로 정년을 유지하면서 정년 전까지 임금을 삭감하는 형태의 임금피크제가 모두 무효라는 의견이 있었으나, 이는 위 판결의 취지를 오인한 것이다. 실제 동일한 형태의 임금피크제에 대해 근로자들이 공로연수 명목으로 근로의무를 면제받았고 일정 금액의 취업 및 창업 등 교육비용을 지급받은 사안에서 법원은 임금피크제가 적법하다고 판단했다. 

다만 사용자 입장에서 노사 합의에 의해 도입된 임금피크제이기 때문에 법적 분쟁이 발생하지 않을 것이라는 막연한 기대는 절대금물이다. 특히 민간기업을 비롯해 정부 및 지방자치단체 산하 공공기관에서도 임금피크제 도입한 곳이 많아 주의가 필요하다.

해당 근로자가 임금피크제 적용 이후에도 동일한 업무를 수행함에도 불구하고 상당한 금액의 임금이 삭감되거나, 임금피크제로 마련된 재원이 청년일자리 창출 등 임금피크제 도입 목적에 사용되지 않는 경우, 이러한 임금피크제는 연령을 이유로 합리적인 이유 없이 근로자를 차별하는 것이다.  

이러한 법원의 판결에 대해 노사합의에 의해 도입된 제도를 법원에서 과도하게 개입한다는 지적이 있으나 제도의 취지에 반해 부당하게 피해를 입는 근로자가 발생하지 않아야 한다는 점을 고려하면 위 판결은 명확한 기준을 제시한 것으로 볼 수 있다. 기존의 업무를 동일하게 수행하면서 임금만 삭감된 근로자 입장에서는 적극적으로 자신의 권리를 구제받을 필요가 있다.